Recrutement et formation, des évolutions stratégiques face à un contexte complexe

Globalement, les enseignes renforcent leurs programmes de formation. « Nous avons un manuel opératoire, central dans la formation de nos équipes », précise Laurent Delafontaine. Chaque recrue bénéficie de trois jours de découverte sur les gammes, le métier, les spécificités de l’enseigne et le parcours digital. Chez Pret A Manger, les « parcours de formation » incluent des ateliers internes sur des thèmes-clés comme la qualité des produits et l’excellence du service, ainsi que des interventions externes pour enrichir les compétences techniques et spécifiques.

Outre l’accueil, la formation continue est au cœur des stratégies des enseignes, car elle peut aussi booster le business. « C’est une erreur de ne pas faire de vente additionnelle par peur que ce soit mal fait. C’est le meilleur levier pour faire plus de chiffre d’affaires sans augmenter ses coûts fixes ni sa masse salariale ! Il faut développer les compétences et valoriser ses équipes », souligne Mélanie Prudhon chez Onibee.

Aujourd’hui, toutes affirment vouloir former leurs collaborateurs tout au long de leur carrière. « Toute expérience chez Burger King permet d’acquérir, de développer et de renforcer des compétences en relation client, gestion et management, mais aussi d’améliorer son savoir-être en entreprise », explique Gaël Mosny. Même philosophie chez Le Duff : « Les programmes de formation intensifs permettent aux nouveaux employés d’évoluer rapidement et renforcent l’engagement des salariés », commente Anne-Marie Lefevre chez Leaderia. « En adoptant une approche proactive, les entreprises peuvent transformer des défis en opportunités, favorisant ainsi une main-d’œuvre engagée et durable », ajoute-t-elle.

Certains acteurs vont plus loin : « Nous allons labelliser nos restaurants qui ont un staff formé à former, capable d’accompagner la montée en compétences des équipes et des nouveaux entrants », annonce Pascal Vidal.

Ces formations continues favorisent les promotions internes, souvent plus simples à gérer que les recrutements. Chez KFC, 80 % des postes d’encadrement en restaurant sont pourvus en interne. Chez McDonald’s, 82 % des managers et directeurs adjoints ont débuté comme équipiers. Chez Pret A Manger, plus de 90 % des directeurs sont issus de la promotion interne, et 9 % des salariés du support ont commencé en opérationnel. « C’est la principale motivation pour ceux qui restent : pouvoir progresser », affirme Jean-Baptiste Thouvenin. Ces groupes offrent ainsi de vraies passerelles entre les métiers et entre les magasins et le siège.