Gen Z et snacking : 5 tips pour casser le mythe du consommateur et valoriser les talents au travail
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Gen Z et snacking : 5 tips pour casser le mythe du consommateur et valoriser les talents au travail

3 Novembre 2023 - 5260 vue(s)
Ils sont à la fois consommateurs et membres privilégiés de nos bataillons, ils sont aussi l’avenir de nos business. Les jeunes issus de la génération Z ne veulent plus travailler ni consommer comme leurs parents, les boomers. C’est une bataille féroce qui s’opère pour attirer, valoriser et retenir les talents dans les secteurs de la restauration, de la foodtech et du foodservice. « Le baromètre carrière 2023/2024 » réalisé par JobTeaser est sans appel : le CDI ne fait plus recette, et les grands groupes ont bien du mal à attirer cette génération qui leur préfère les TPE, les PME et les startups. Emeline, Business Developper chez La Vie, Adrien, Account Manager chez Innovorder, Louis, Manager chez Columbus Café & Co et Julia, fondatrice de l’agence Kompaire, spécialisée en recrutement en CHR et dans la foodtech, nous livrent leurs meilleures pistes pour parvenir à les comprendre et à évoluer avec eux.

La génération Z est à l'avant-scène, et bien qu'elle soit souvent l'objet de stéréotypes et de généralisations, il est essentiel pour les entrepreneurs de la restauration rapide de les comprendre véritablement. Il est courant de dire que les membres de la gen z sont technophiles, avides d'aventures plutôt que de biens matériels, et bien moins fidèles aux marques que les millennials qui les ont précédés. En tant que membres de la première génération née à l'ère numérique, ils sont perçus comme préférant la communication en ligne à une interaction physique, s’informant sur la qualité d’un restaurant en swipant sur leur écran et ont pour réputation de se méfier des marques et des messages employés dans leur communication. Cette génération, de la preuve et du faire, a besoin d’éléments tangibles pour s’engager véritablement, et, dans le cadre d’un travail, cela peut se traduire dans les faits par la recherche privilégiée d’un CDD plutôt que d’un CDI ! Si étonnant que cela puisse paraître à certains, c'est aujourd'hui à l’employeur de faire ses preuves !

Cependant, il est essentiel pour les entreprises de restauration rapide de ne pas se laisser piéger par ces mythes et stéréotypes. Les membres de la génération Z sont multiples, que ce soit en termes de genre, d'origine ethnique, ou de modes d'apprentissage. Ils refusent de se conformer à des catégories prédéfinies. Pour les entrepreneurs de la restauration rapide, il est essentiel de reconnaître que les membres de la génération Z sont des individus uniques, avec leurs propres talents, compétences, et perspectives. Entre futurs consommateurs et futurs collaborateurs, il vous faut particulièrement travailler et faire évoluer votre vision des choses :

#1 – Aider la génération Z à comprendre le monde professionnel, à gagner en autonomie et en confiance

Après son master 1 de Programme Grande Ecole en stratégie marketing et commerciale, Emeline Chauvin, Business Developer Foodservice chez La Vie™, a souhaité profiter d’une année de césure pour réaliser des stages chez Bel FoodService et chez Unilever Enseigne Beauty & Personal care. « Les écoles de commerce nous préparent à la réalité économique du terrain, mais tant que nous n'avons pas pris nos positions, il nous est difficile de nous projeter. J’avais besoin de me confronter aux marchés que je convoitais. Le marché de l’hygiène et le secteur de l’agro-alimentaire m’ont toujours attirée. Ces stages m’ont permis de réaliser si j’étais au point et si mes compétences étaient réellement affirmées en termes de marketing » ,confie-t-elle. Avant d’enchaîner une dernière année en master 2 en alternance en qualité d’assistante chef de marque pour Nature Valley appartenant au groupe General Mills. Pour autant, une fois diplômée, Emeline s’est tournée vers une fonction commerciale en devenant Business Developer chez La Vie en s’adressant aux restaurateurs. « J’ai aujourd’hui conscience que la fonction marketing ne se fait pas qu’au bureau même si on nous demande d’être au plus proche des clients dans les écoles de commerce. Justement, ma connaissance du terrain et des besoins des entrepreneurs du foodservice n’était pas assez aboutie pour m’épanouir dans ce métier de manière légitime », explique Emeline qui, après son master 2 en poche en sortant de l’EM Normandie, a accepté un CDD de 4 mois chez La Vie™, est ensuite partie en voyage à l’étranger puis est finalement revenue 4 mois plus tard pour accepter un CDI et s’engager pour y développer le secteur du foodservice.

« On ne fait que de me répéter que j’aurais plusieurs vies professionnelles dans une vie ! Je ne veux pas tout survoler pour autant. L’apprentissage et l’alternance sont pour moi des moyens de tester de nouvelles choses, de monter en compétences et de gagner en confiance. » Emeline Chauvin (à droite), Business Developer Foodservice chez La Vie™.

Il n'est plus rare que les débuts dans la vie professionnelle diffèrent sensiblement des apprentissages. Mais ces expériences préparent aussi les candidats à affronter des situations nouvelles permettant ainsi de développer de nouvelles compétences et un savoir-être tout aussi recherché par les recruteurs. Alors que 42 % des étudiants considèrent la période de transition entre leur vie académique et le monde professionnel comme un défi significatif, le baromètre dévoile les aspirations professionnelles de la Génération Z. Elles sont caractérisées par de nouveaux comportements vis-à-vis de l’emploi et aussi en termes de recrutement : « C’est dans le métro et sur les réseaux sociaux que j’ai trouvé mon nouvel emploi chez La Vie » confirme Emeline. Au travers de publicités très remarquables et marquantes, « j’ai eu envie d’en savoir davantage sur la marque et ensuite d’adhérer à ses valeurs et de la représenter à titre professionnel ». Pour commencer, c’est le Contrat à Durée Déterminée qui l’a attirée, alors que la marque cherchait également à développer de nouveaux segments de clientèle. « Cette envie de tester de nouvelles choses m’a séduite. C’est un état d’esprit nouveau que je n’ai pas retrouvé dans les grands groupes, plus conservateurs dans leur stratégie d’innovation » conclut Emeline.

 

L’histoire est un peu similaire pour Adrien Ferreira, account manager chez Innovorder, qui, après une formation en master finance et gestion des risques financiers à l’IPAG Business School, se dirige tout naturellement vers la foodtech et particulièrement vers la fintech. Il est effectivement attiré par l’esprit startup de TPE et PME en hyper croissance en restauration collective et commerciale. « Même si l’analyse financière est passionnante et permet de comprendre la vie économique d’une entreprise par ses flux, évoluer dans de grands groupes m’a tout de suite semblé m’enfermer dans un système très sclérosant », analyse Adrien. Il a ainsi débuté sa carrière chez la startup Tabesto en qualité de commercial durant 8 mois pour ensuite devenir account manager chez Innovorder. « Ce que j’aime particulièrement dans mon travail actuel est d’évoluer dans une entreprise où l’on propose un ERP pour piloter son business en mettant en place ses dashboards personnalisés afin de prendre les « bonnes » décisions au bon moment. J’apprécie aussi de pouvoir aider les entrepreneurs de la food et du snacking à réaliser leur marketing financier afin de développer leur enseigne. C’est totalement en accord avec mes compétences et ma formation, mais je ne l’avais pas du tout envisagé de cette manière au début de ma carrière », conclut Adrien.

#2 – Faire adhérer la gen z à sa vision, à son branding et à sa marque employeur

Ce contexte est caractérisé par une bataille féroce pour attirer et retenir les talents dans les secteurs de la restauration, de la foodtech et du foodsystem. 80 % des membres de la génération Z pensent que les valeurs d‘une entreprise sont désormais un critère important pour être attractif sur le marché de l‘emploi. 2 travailleurs sur 3 de la génération Z prévoient de quitter leur entreprise au cours de la prochaine année ! La génération Z est LA génération de l’instantanéité. Ultra-connectés et en recherche constante de diversité, ces membres n’hésiteront pas à lever l’ancre si les conditions actuelles ne leur semblent pas assez favorables dans l’entreprise, confirme le baromètre JobTeaser 2023/2024.

Et Julia Duchamp-Vignal, fondatrice de l’agence Kompaire de renchérir que la pénurie de personnel était déjà présente dans le secteur avant la crise pandémique qui rappelle que les confinements successifs ont permis à nos bataillons des CHR de s’orienter vers d’autres secteurs et de quitter la profession. Et, pour les acteurs de la foodtech, de connaître un boom sans précédent. Restaurateurs et candidats se rencontrent grâce au digital aujourd’hui car les solutions digitales permettent de les mettre en relation. « Les restaurateurs sont contraints de traiter les candidats comme des clients et de soigner leur marque employeur tout particulièrement » confirme Julia qui tient à rassurer les restaurateurs et les acteurs de la foodtech en poursuivant : « La marque employeur fait partie de la communication corporate d’une enseigne et/ou d’une marque. Elle reprend des codes très usuels que l’on peut très vite mettre en place grâce et avec les outils digitaux d’aujourd’hui alors qu’un "z" sur 2 est présent sur un réseau social professionnel. » Comme toute stratégie de communication, les bienfaits se mesureront sur la durée. « C’est une stratégie de petits pas et les entrepreneurs gagnent en confiance de petites victoires en petites victoires ". Et dans cette course contre le temps, celui à traiter toutes les candidatures doit être consacré à parler avec les nouvelles générations avec ses moyens de communication. Il en est de même dans la période d’onboarding, qui débute durant le recrutement des candidats et qui va permettre de faire chuter le taux d’échec et de départ durant la période d’essai… alors que d’énormes moyens ont été déployés ! « De nombreux employeurs ont fait le plus dur : recruter et tomber d’accord avec le candidat. Mais pendant un mois, deux mois, plus rien, silence radio. Il faut donner chaque semaine des nouvelles au futur recruté et le tenir informé de ce qui l’attend durant son intégration. » Dans un marché de l’emploi tendu, les délais de réponse les plus courts sont très importants. « Il en va de la réputation de l’établissement et du recruteur. » confirme Julia qui a également écrit son livre blanc sur la prise en main de la marque employeur dans notre secteur.

« Les recruteurs font bien souvent face à des contraintes fortes : concurrence, pénurie de candidats, attractivité de l’emploi... qui vont limiter leur capacité à embaucher et ouvrir la voie à des négociations. La guerre des talents en CHR et dans le foodsystem contraint marques et enseignes à cultiver leur marque employeur et à réaliser un véritable marketing RH pour rester attractives. » Julia Duchamp-Vignal, fondatrice de l’agence Kompaire, spécialisée en recrutement dans les CHR et la foodtech et dans l’élaboration d’une marque employeur.

#3 – Se réaliser en équipe quand on est une société de services comme dans la foodtech, la fintech, les CHR

Pour Louis Redon, manager chez Columbus Café & co à Dijon depuis 6 ans, son esprit de compétition et sa propension à s’occuper de l’autre sont des aptitudes naturelles, finalement : « Après une année en fac de médecine et en sport étude, j’ai assez vite compris que le cadre professionnel me permettrait de mettre en œuvre mes qualités de compétiteur et de gérer les équipes sur le terrain. La restauration, et particulièrement la fonction de barista chez Columbus Café & co, est devenue une passion » explique Louis, pas peu fier d’avoir remporté en 2019 et cette année encore le concours de « Super Barista » de la chaîne de coffee-shop à la Française qui compte plus de 250 points de vente au compteur.

 
 
 
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Pour Louis, l’événement qui vient de le consacrer pour la seconde fois en quatre éditions, est un moment fédérateur pour les équipes de Columbus Café & co. « Baristas, employés polyvalents, managers, franchisés se retrouvent ainsi autour d’une signature de la marque et de son identité unique sur le secteur de la restauration » commente Louis. En qualité de manager sur 6 points de vente en franchise à Dijon, son quotidien rime avec gestion des plannings alors que le dimanche est le meilleur jour de l’enseigne, mais aussi encadrement des apprentis, à qui il convient d’apprendre la ponctualité et la notion de service plus encore que celle du produit. « Il en va de la notoriété de l’enseigne et de la manière dont elle parvient à fidéliser chaque jour de nouveaux consommateurs. » explique le jeune manager de 26 ans, qui, avec ce deuxième titre en poche, rêverait d’inventer les nouvelles « signatures café » de l’enseigne et de former les collaborateurs à temps plein. Ce serait une véritable consécration alors qu’il s’entraîne encore de 22 à 23 heures après le service sur de nouvelles recettes et de nouvelles techniques !

« J’aspire à donner le meilleur moment de la journée au client quand il se rend dans nos coffee-shops. Plus qu’un café, être barista c’est transmettre une expérience autour du café que l’on ne peut reproduire chez soi. » Louis Redon, Manager chez Columbus Café & co et Super Barista en titre de l’enseigne.

#4 – Offrir une rémunération juste et à la hauteur de l’engagement du collaborateur

Les critères de la réussite ont littéralement évolué depuis cette dernière décennie et l’épanouissement personnel n’est plus lié au salaire perçu et au pouvoir de négociation de chacun, confirme le baromètre. La rémunération reste clairement le critère numéro 1 et l’inquiétude principale des collaborateurs appartenant à la génération Z. Cependant, tout comme les consommateurs, ils ne choisissent pas toujours le produit le moins cher quand il s’agit de se nourrir. Ils sont cependant 36 % à penser à changer d’employeur pour une meilleure rémunération souligne encore le baromètre. Cette génération attache une plus grande importance à une rémunération qui reflète son engagement. En d'autres termes, ces jeunes recherchent une compensation qui soit en adéquation avec l'intensité de leur implication au travail. Ils attachent également une grande importance à l'équité salariale par rapport à leurs collègues. « Ils préfèrent que leur rémunération ne soit pas le fruit de négociations individuelles, mais qu'elle soit basée sur l'atteinte de leurs objectifs professionnels et qu’une part non négligeable soit liée à la performance individuelle au service du collectif. C’est aussi valable dans le cadre de la cooptation, qui est une preuve d’un fort engagement du collaborateur envers son entreprise. » C’est important et suffisamment nouveau pour être rapporté à notre secteur des CHR explique Julia Duchamp-Vignal, fondatrice de l’agence Kompaire.

"Le ratio sécurité/engagement doit être lié à la fonction de la finance si l’on en croit le retour d’expérience d’Adrien Ferreira : « Je n’ai jusqu’à maintenant eu le choix qu’entre des CDI qui m’ont plutôt rassuré et qui m’ont engagé avec mes employeurs. Mais je n’ai évolué que chez des acteurs de la fintech faisant partie de la famille de la foodtech à l’heure où la digitalisation et la dématérialisation se généralisent dans le secteur de la restauration et des services. »

 

#5 – Donner du sens à l’action individuelle

Pour les acteurs de la food, il est fréquent de restreindre la notion de sens du travail à sa seule dimension sociale ou sociétale. Cependant, cette perspective est limitée. La recherche de sens au travail dépend de plusieurs facteurs. Il y a bien sûr l'aspect de l'utilité sociale et sociétale, mais il ne faut pas négliger la capacité d'action individuelle : "Ai-je les moyens d'initier le changement ?" Enfin, il est essentiel de pouvoir s'insérer dans un système vertueux en mouvement. Si je prône des pratiques exemplaires en solitaire, mais que mon environnement professionnel demeure conservateur et immuable, cela ne portera pas ses fruits. « Il est impératif que ces trois éléments convergent pour véritablement donner du sens à notre travail dans le domaine de la food. Cette mission et cette raison d’être, je les ai trouvées aussi dans l’entreprise où j’évolue car les valeurs sont authentiques et sincères chez La Vie. » explique Emeline Chauvin qui confirme son choix pour l'entreprise en faveur du bien-être animal.

 

En conclusion, pour réussir à attirer les membres de la génération Z dans vos équipes, il est donc important de les reconnaître pour ce qu'ils sont : des individus dynamiques, curieux, et capables d'apporter des idées innovantes. Ils apportent une perspective fraîche et une compréhension profonde de la technologie et des tendances actuelles, ce qui peut être un atout précieux pour les entreprises de restauration rapide cherchant à évoluer et à s'adapter au monde en constante évolution. Plutôt que de les catégoriser, valorisez leur diversité et encouragez-les à s'exprimer, à contribuer et à innover au sein de votre équipe alors qu’ils sont en contact avec des consommateurs comme eux. En les traitant en tant qu'individus uniques, vous pourrez tirer le meilleur parti de leurs compétences et de leur potentiel, tout en créant un environnement de travail inclusif et dynamique. En résumé : traitez la gen z  et vos collaborateurs comme vos clients !

 

10 Chiffres clefs issus du « Baromètre Carrière 2023-24 - Gen Z & RH : Y-a-t-il un fossé à combler ? » by JobTeaser :

  • 42 % des étudiants considèrent la transition de la vie scolaire/académique au monde professionnel comme un défi majeur
  • 20 % déplorent un manque palpable de clarté en ce qui concerne les pratiques et les outils du monde professionnel
  • 48 % des Z ont peur de ne pas réussir à financer leur vie et 2 actifs Gen Z sur 3 prévoient de quitter leur entreprise l’année prochaine, à la recherche d’une meilleure rémunération (36 %)
  • 2 étudiants sur 3 (68 %) estiment que regarder des vidéos sur leur prochain employeur/métier les aidera à gagner en confiance pour obtenir leur prochain emploi.
  • Plus d’1 Z sur 2 (51 %) se déclare actif sur les réseaux sociaux professionnels
  • 46 % des Z se voient évoluer au sein de petites entreprises (10 > 249 salariés) alors que 16 % se voient travailler pour des groupes de plus de 500 employés
  • 61 % des recruteurs pensent qu’il est actuellement difficile de recruter des profils juniors, plus encore qu’en 2022 (+ 12 pts)
  • 36 % des entreprises prévoient de recruter davantage de juniors qu'en 2022
  • La gen z postule en moyenne à 9 offres, réalise un entretien avec 3 entreprises et reçoit 1,5 réponse positive
  • 50 % des Gen Z recherchent d'autres types de contrats que le CDI

Rejet du CDI, petites structures, rémunération : ce que veulent les jeunes en 2023étude parue le 16 octobre 2023 réalisée par Kantar menée du 27 juin au 11 juillet 2023, auprès de 1 000 individus de 18 à 27 ans dont 478 étudiants, 522 travailleurs et 401 recruteurs en charge du recrutement pour leur organisation, auprès d’entreprises de 10 salariés et plus.

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